Książki, które trzeba przeczytać: Business & Economics – lista by EduCat

Przez ostatnie pięć lat minimum sto osób zapytało mnie o to, jakie książki ma przeczytać „pod Personal Statement„. Dla laika pytanie to może brzmieć absurdalnie (już słyszę w moich uszach to słynne „przecież każdy może zmyślić, że coś przeczytał i sobie to wpisać”). Jest ono jednak w 100% racjonalne w kontekście pisania Personal Statement. Dlaczego? Kluczem do sukcesu w napisaniu perfekcyjnego PS jest stworzenie spójnego, unikalnego i atrakcyjnego obrazu siebie na papierze. Książki, które wymieni się jako swoje „kroki milowe” czy inspiracje są do tego celu naprawdę dobrym środkiem – zagranicznym uczelniom łatwiej jest się do nich odnieść niż do przykładowej olimpiady z przedsiębiorczości. Nie jest to dowód, tylko przykład, ale ja w swoim PS, gdy aplikowałam na studia w Anglii, nie miałam ani jednej olimpiady, tylko 3-4 naprawdę dobrze dobrane książki i dostałam 5/5 ofert.

Odchodząc jednak od samej aplikacji i Personal Statement, dla mnie i wielu bliskich mi osób książki są absolutnie niezbędnym elementem życia, sposobem na relaks, naukę, przeniesienie się w miejsca czy okoliczności, które są przeciekawe, a w które nie jesteśmy w stanie lub nie jesteśmy gotowi dotrzeć inaczej niż przez lekturę (miejsc takich jak garaż założycieli Google’a czy program treningowy Navy SEAL’s).

Poniżej więc książki, które warto przeczytać nie tylko po to, by wpisać je do Personal Statement. By jakoś to uporządkować, zaczynam od takich w tematyce około ekonomii, biznesu, przywództwa (leadership) – kierunków, na które co roku aplikuje ze mną najwięcej osób. Większość czytałam co najmniej 2 razy i z każdej z nich nauczyłam się czegoś ważnego, co zaimplementowałam potem w życiu – prywatnym, w EduCat lub innej firmie czy fundacji. Książki wymieniłam w kolejności zgodnej z moim personalnym rankingiem, więc wiecie, na kogo zwalać, jeśli coś się nie spodoba – z tą ważną adnotacją, że dziś tylko książki biznesowe, a wiele wśród moich ulubionych pochodzi z innych kategorii (np. psychologia i biografie). Wciąż, te na liście poniżej mogę polecić z całego serca. Enjoy, read, reread, reshare, then preach!

Good to Great to genialna esencja różnic między firmami, które są dobre i firmami, które z dobrych stały się świetne. Ta książka jest dla mnie fantastycznym dowodem na to, że czytanie to nawet z perspektywy czysto ekonomicznej niesamowicie efektywny sposób na wykorzystanie czasu. Przeczytanie takiej książki to ok. 10-20 godzin Twojego czasu (ma 400 stron). Tymczasem autor, Jim Collins, zatrudnił 21-osobowy zespół, który przez pięć lat trwania badań, których kulminacją była ta książka. Zespół ten przeczytał w międzyczasie 6,000 artykułów, spisał 2,000 stron transkryptów wywiadów z pracownikami opisywanych firm i wygenerował 384 megabajty danych opisujących wyciągnięte wnioski. Ty możesz mieć w głowie te same lekcje i rekomendacje po przeczytaniu 400-stronicowej książki. Moim zdaniem okazja życia.

Wracając do esencji książki, autorzy wytypowali wśród wszystkich firm z Fortune500 11 takich, którym udało się zrobić skok z firmy po prostu dobrej do świetnej, gdzie świetność rozumiana jest jako ponadprzeciętne wyniki uzyskiwane przez ponadprzeciętny okres czasu. Okazuje się, że kluczem do sukcesu tych firm nie były niesamowite odkrycia, unikalne technologie, czy świetnie wykształcona kadra menadżerska – te trzy elementy miało również bardzo wiele wśród firm po prostu dobrych. Jaki w takim razie był „secret sauce”?

Nie powiem, bo nie przeczytacie, a warto.

Uwielbiam tę książką za to, że bezpardonowo ujawnia cały sekret świetności Google i jeszcze zachęca, żeby wszyscy ten sukces kopiowali. Jak zachęca? Publikując Manifesto zasad, które „wystarczy” wprowadzić by zbudować kulturę organizacji na kształt tej w Google.

Zasady poniżej:

• • Take away managers’ power over employees
  • Learn from your best employees – and your worst
  • Hire only people who are smarter than you are, no matter how long it takes to find them
  • Pay unfairly (it’s more fair!)
  • Don’t trust your gut: Use data to predict and shape the future
  • Default to open-be transparent and welcome feedback
  • If you’re comfortable with the amount of freedom you’ve given your employees, you haven’t gone far enough.

Na każdy z tych punktów autor poświęca oddzielny rozdział, z przeciekawymi statystykami z różnych eksperymentów, które przeprowadził „na ludziach” w Google i konkretnymi przykładami sukcesów i niepowodzeń przy implementacji.

Autor, Laszlo Bock, przez 10 lat zajmował się budowaniem funkcji „People” w Google (odpowiednik polskich zasobów ludzkich, HR) i to on wymyślił większość zasad, które do dziś stosuje się w Google i które skopiowały setki innych firm w Silicon Valley i na całym świcie. Tak jak #1 Good to Great jest to esencja wiedzy, która jest nie tylko niesamowicie ciekawa, ale też bardzo trudna do zdobycia empirycznie w krótkim czasie. A książkę połyka się w kilka wieczorów.

Tę książkę ja i nie tylko nazywam biblią dla przedsiębiorców. Mam z nią kilka ciekawych anegdot. Po pierwsze, pierwszy raz czytałam ją gdy pierwszy prawdziwy start-up, w jaki byłam zaangażowana, chylił się ku upadkowi, w tym przypadku rozumianemu jako koniec pieniędzy od inwestora i absolutny koniec wszelkiej motywacji w zespole. Było to bardzo ciekawe doświadczenie, bo książkę tę czytałam jakieś 6-12 miesięcy za późno i tylko coraz szerzej otwierałam oczy, jak bardzo wszystko robiliśmy na odwrót tego, co zalecał autor. Co najciekawsze, autor sam pisał, że on sam w swoim pierwszym start-upie wszystko zrobił na odwrót. Powiedziałabym „Great minds think alike,” ale w żadnym stopniu nie dorównuję Ericowi Riesowi. Kolejny raz książkę tę czytałam przed startem z kolejnym projektem, tym razem w języku polskim, żeby po polsku „preachować” mojemu zespołowi jej rekomendacje. Niesamowicie zmotywowała mnie do rozpisania hipotez, jakie chcemy przetestować, budując podstawową wersje produktu (tzw. 'Minimum Viable Product’). Większość firm, jak mój poprzedni zespół kiedyś, od razu buduje „kombajn”, którego połowa (jeśli dobrze pójdzie) funkcjonalności jest zupełnie niepotrzebna faktycznym użytkownikom. Co zrobić – lesson learned.

Kończąc ostatnią anegdotą na temat tej książki, uważam, że są takie książki, które tworzą wokół siebie zupełnie niegroźne kulty-sekty (Four Hour Workweek anyone?), i to jedna z nich. Jakiś czas temu prowadziłam z nowym zespołem dyskusję nad pomysłami na nowe produkty. Gdy jedna z grup zaszła już odrobinę za daleko w opisywaniu wizji jaką rewolucję nasz produkt będzie robił za 2-3 lata, jeden z programistów rzucił pytanie „dobra, kto czytał Lean Start-Up?” Podniosły się cztery z około dwudziestu rąk, padły porozumiewawcze spojrzenia. Członkowie sekty się ujawnili. To był ten moment, gdy wróciliśmy w dyskusji do elementów kluczowych, podstawowych pytań na jakie musimy znaleźć odpowiedź bazując na zachowaniach pierwszych użytkowników, a nie tym, jak chcemy żeby wyglądał system (a więc zachowania użytkowników) za 2-3 lata. Tak jak mówił Jeff Bezos, do którego – znowu – się nie przymierzam, „It is always only day one at Amazon.” A my znowu chcieliśmy budować kombajn gotowy na (wyimaginowane przez nas) potrzeby istniejące za 2-3 lata.

Long Story Short – tak jak zaleca książka, każdy produkt trzeba wypuszczać tak szybko jak to tylko możliwe i od razu testować, bazując na z góry określonych hipotezach. Nie mierzyć czegokolwiek, tylko testować określone hipotezy. Na podstawie testów, zmieniać i znowu testować. Build, Measure, Learn. Ja, od kiedy to przeczytałam, stosuję to nie tylko do biznesowych pomysłów i Wam tez to polecam 🙂

Powiecie, że oszukuję wrzucając trzy książki w jeden punkt, ale wszystkie trzy dotyczą tej samej firmy i druga jest następstwem pierwszej, a trzecia opowiada z klei o samych początkach, więc ja nazwę to raczej „trzy w cenie jednego” i wszystkie naprawdę polecam przeczytać.

Całkiem podobnie jak robi to Laszlo Bock w #2 Work Rules!, w „Powerful” Patty McCord, która pełniła funkcję Chief Talent Officer w Netflixie przez 14 lat, dzieli się przemyśleniami, które pozwoliły jej zbudować słynny „culture deck” Netflixa. Dla osób, które o nim nie słyszały, podrzucam link – chodzi o prezentację, w której Patty podsumowała wszystkie wartości jakimi kieruje się Netflix, stworzony w celu ułatwienia wdrażania nowych pracowników w kulturę firmy (których ze swoim tempem wzrostu Netflix rekrutuje w błyskawicznym tempie) i wyjaśnienie wszystkim (w tym kadrze menadżerskiej) uzasadnienia pewnych praktyk, które na pierwszy rzut oka wydają się kontrowersyjne – jak np. nielimitowane urlopy (bierz tyle dni ile tylko chcesz) i „sorry, ale firma to nie rodzina.”

„No Rules Rules” to z kolei książka napisana przez samego współzałożyciela Netflixa. W dużej mierze powtarza on te same zasady, które dwa lata wcześniej opisała Patty, ale skupia się bardziej na tytułowym „no rules [rules]”, czyli podkreśleniu zalet dania pracownikom wolności co do urlopów, miejsca i czasu pracy. Książka wyszła zanim rozpędził się COVID-19 i związany z nim trend „remote/flexible work,” który zmusił firmy globalnie do poluźnienia zasad co do miejsca i czasu pracy. Takie książki (i firmy), które wyprzedzają trendy („robiłem to zanim to było modne”) są według mnie najciekawsze wśród non-fiction.

W końcu, „That Will Never Work” to książka z grupy „długo nieopowiedziane historie” – podobnie do równie świetnego „Shoe Dog” Phila Knighta o początkach firmy Nike, które też uwielbiam. W „That Will Never Work” współzałożyciel Netflixa, Marc Randolph, który opuścił zarządcze stanowisko w firmie szybciej niż wspomniany wcześniej Reed Hastings, opowiada swoją stronę historii, trudy na początku, skąd w ogóle wziął się pomysł i ile razy zmieniała się wizja. Bardzo inspirujące dla osób, które same nie wiedzą który z ich tysiąca różnych pomysłów jest tym, na który warto postawić.

Gruba książka, która zupełnie zmieniła moje spojrzenie na kariery do wyboru po studiach. Czytałam tę książkę na trzecim roku studiów (ekonomia i zarządzanie). Jeszcze na drugim roku wydawało mi się, że praca w bankowości czy konsultingu to najbardziej atrakcyjna opcja, w końcu tak trudno jest się tam dostać, zarobki są takie dobre, reputacja tych firm otwiera drzwi na kolejne szczeble kariery. Zrobiłam potem kilka staży w tych branżach i zupełnie nie czułam, że są to miejsca, w których chciałabym pracować długoterminowo – praca wydawała się bez sensu, znaczenia, powtarzalna, nudna, bez żadnego wpływu na społeczeństwo. Nie miało to dla mnie jednak sensu – przecież „wszyscy” reklamowali te prace jako takie atrakcyjne.

Bullshit Jobs otworzyło mi oczy na szereg uwarunkowań które powodują, że takie prace muszą istnieć w gospodarce, która jest zorganizowana zgodnie z dominującym dziś modelem „managerial feudalism”. By zrozumieć to pojęcie, naprawdę musicie przeczytać tę książkę – w skrócie, w dzisiejszym modelu musi być szef, a szef musi wydawać polecenia, a każdy pracownik musi mieć ich wystarczająco dużo by wypełnić standardowy etat – więc powstaje naprawdę dużo bezsensownych poleceń, które powtarzamy tak często, że zaczynamy wierzyć w ich sens. Co więcej, prace te muszą być wystarczająco dobrze płatne by znalazło się dużo pracowników (którzy często się zmieniają), którzy są chętni je wykonywać.

Według danych cytowanych przez Davida, w 2015 roku 40% Brytyjczyków wykonywało „bullshit job”, czyli pracę definiowaną jako „a form of paid employment that is so completely pointless, unnecessary, or pernicious that even the employee cannot justify its existence even though, as part of the conditions of employment, the employee feels obliged to pretend that this is not the case.” Nie chcę pisać tu na podstawie tej książki eseju, więc przytoczę tylko pięć typów bullshit jobs, które autor omawia oddzielnie w poszczególnych rozdziałach.

• • Flunkies, who serve to make their superiors feel important, e.g., receptionists, administrative assistants, door attendants, makers of websites whose sites neglect ease of use and speed for looks;
  • Goons, who act to harm or deceive others on behalf of their employer, e.g., lobbyists, corporate lawyers, telemarketers, public relations specialists, community managers;
  • Duct tapers, who temporarily fix problems that could be fixed permanently, e.g., programmers repairing bloated code, airline desk staff who calm passengers whose bags do not arrive;
  • Box tickers, who create the appearance that something useful is being done when it is not, e.g., survey administrators, in-house magazine journalists, corporate compliance officers, quality service managers;
  • Taskmasters, who manage—or create extra work for—those who do not need it, e.g., middle management, leadership professionals.

Serdecznie życzę Wam, żebyście nigdy nie musieli mieć żadnej z tych ról, ale jak słusznie zauważa autor, większość nie-bullshit jobs to prace słabo płatne – jak nauczyciel/nauczycielka czy pielęgniarz/pielęgniarka. Warto jednak walczyć z tym systemem od środka, kwestionując bezsensowne zadania i sugerując bardziej efektywne metody wykonywania czy organizacji zadań.